房地产业是个众所周知的高薪行业，某研究院近期发布的《2006年度房地产薪酬市场研究报告》显示，2006年度房地产行业年度平均薪酬63251元，仍然高居各行业榜首。但与往年全线飘红的薪酬上涨现象有所不同，2006年度房地产各职位薪酬起落不一，有的大幅上扬，有的小幅下挫。那么谁将成为房地产薪酬市场的新兴势力与没落贵族呢？
随意性强 薪资缺少统一标准
房地产行业的薪酬体系以岗位的价值和对应岗位的市场薪酬为依据，同时开始重视能力因素的影响。但目前由于房地产行业内缺乏准确有效的能力评估方法，能力因素在薪酬体系中的影响还不突出，所占比重较低。大多数房地产企业现在仍然没有完善的薪酬体系，薪资的确定较为随意，没有统一的标准，“拍脑袋”现象普遍存在。例如慧博研究院在2006年房地产行业薪酬市场调研的过程中，通过企业与候选人签订的offer（聘用意向书）收集薪酬数据时发现，一家知名地产企业在挑选财务总监的时候，给自己的两位候选人分别开出了年薪30万元和年薪150万元的悬殊身价，同样的职位差距如此大的薪酬，在一定程度上体现了房地产行业企业薪酬确定较为随意的特点。
由于薪酬成本占房地产企业成本的比例很小，基本不超过5％，房地产企业对薪酬预算的控制非常宽松，基本根据用人需求临时确定，灵活性强，很少预先设定薪酬总额。同时房地产企业薪酬管理制度也相对简化，不够完善，尤其在薪酬制度的合法性上存在诸多漏洞。绝大部分房地产企业都采用背对背的薪酬保密原则，员工薪酬不允许公开，规定十分严格。
弹性高 变动收入所占比重大
房地产行业的薪酬结构具有很高的弹性，变动收入在房地产薪酬结构中的比例大大超出其他行业，并明显随着职位层级的升高比例增加。在一些民营和外资的房地产企业中，高管层变动收入的比例甚至高达一半以上，表现出明显的灵活性和对绩效的关注度。变动收入以销售提成、项目奖金和年终奖的形式最为常见，但值得关注的是，除去销售提成有明确的计算方式以外，由于房地产项目的复杂性和不可控因素影响较大，项目奖金和年终奖的稳定性较差，金额变化大，没有明确的计算方式，造成对员工的激励作用不显著，项目中途员工离职率的下降幅度较小。
除法定福利以外，房地产行业的企业福利种类较多，交通补贴（或配车）、通讯补贴、补充医疗保险较为普遍，最具有房地产行业特色的是，在提供住房福利的房地产企业中，实施的方法非常多样化，像补充住房公积金、提供住房、住房补贴、购房优惠、企业内部住房基金等等。但在2006年房地产行业的福利发放种类出现了收缩趋势，尤其是把一些现金类的补贴纳入员工的工资收入中，收缩的幅度比较大，高层管理者、中层管理者和普通员工分别达到48％、41％及29％，说明房地产行业正在将员工的隐性收入逐步正式化。
